Zitat des Monats April 2022

„Der Wissenschaft ist durch die Verfassung ein Raum der Autonomie gewährleistet, in dem wissenschaftliche Praxis nach Maßgabe eigener Kriterien realisiert werden kann. Diese Freiheitsgewährleistung, die ihren Niederschlag in Art. 5 Abs. 3 GG gefunden hat, umschreibt damit zugleich normative Grenzen für Interventionen und Beeinträchtigungen jeglicher Art, die allerdings in der Praxis nicht immer respektiert werden. Vielmehr finden sich Wissenschaftler:innen – innerhalb und außerhalb ihrer Institutionen – mit Ansprüchen konfrontiert, die sie als wissenschaftsfremd wahrnehmen; sie sind dem Druck von Erwartungen ausgesetzt, die sie nicht akzeptieren können und wollen, und sie werden in gesellschaftliche Konflikte hineingezogen, die nach Maßgabe von Kriterien ausgetragen werden, die sie als wissenschaftlich unangemessen empfinden.

Diese Konfliktfelder sind nicht neu und auch nicht erstaunlich. Schließlich ist der Wissenschaft ihre Freiheit zur Hervorbringung neuen Wissens garantiert. Neues Wissen, hinreichend gesichert oder nicht, setzt nicht selten vorhandene Perspektiven, Einstellungen und Praktiken einer Zumutung aus und kann schon deshalb nicht auf jederzeitige und umfassende Akzeptanz zählen. Insofern sind entsprechende Konflikte weder ungewöhnlich noch bedrohlich, sondern gehören zu einer differenzierten und multiperspektivischen Gesellschaft, in der auch die Wissenschaft Rechtfertigungsforderungen ausgesetzt ist. Und nicht selten sieht sich Wissenschaft mit wissenschaftlicher Kritik konfrontiert, etwa bei Fragen der Risikoeinschätzung von neuen Technologien. In einer demokratischen Gesellschaft ist dies legitim. In diesem Sinne ist nicht jeder Konflikt auch schon eine Bedrohung von Wissenschaftsfreiheit, als die er gelegentlich inszeniert wird.“

 

Quelle: Auszug aus der Präambel des Kodex Wissenschaftsfreiheit (2022) der Universität Hamburg.

Frohe Feiertage

Liebe Geschäftspartner*innen, Kolleg*innen und Freund*innen,

Am Jahresende danke ich Ihnen herzlich für die vertrauensvolle Zusammenarbeit im vergangenen Jahr und wünsche Ihnen erholsame Feiertage. Das Weihnachtsfest wird häufig von wichtigen Gesprächen begleitet, die nicht immer konfliktfrei sind. Ich hoffe Sie finden die richtigen Worte und Lösungsansätze, und reagieren gelassen auf das wiederkehrende Spiel von Krieg und Frieden, Konflikt und Harmonie. Im kommenden Jahr stehen wir Ihnen gerne bei Themen, die etwas neutrale Unterstützung benötigen, zur Verfügung. Ich wünsche allseits ein erkenntnisreiches und liebevolles Jahr 2020.

Ihre Nicola Neuvians

Ab wann ist ein Konflikt ein Konflikt?

Gesellschafter eines Familienunternehmens haben ein großes Interesse daran, Familienkonflikte zu vermeiden bzw. einen lösungsorientierten Umgang mit ihnen zu finden. Zahlreiche Praxisbeispiele veranschaulichen die zerstörerische Natur von Konflikten speziell in Familienunternehmen. Doch wie können Gesellschafter den Konflikt und seine besondere Natur erkennen und von herkömmlichen Familienkonflikten unterscheiden?

Wann beginnt ein Konflikt ein Konflikt zu sein?

Diese Frage ist sowohl in praktischer als auch theoretischer Hinsicht von Bedeutung. Konflikte werden von unterschiedlichsten Wissenschaftsdisziplinen erforscht und entsprechend ihrer Beobachtungsrichtung abweichend voneinander definiert. Die Juristen stellen beispielsweise den Dissens gemäß §§154,155 BGB fest, sobald es an einer Übereinstimmung von Willenserklärungen fehlt. Eine psychologische Definition bezeichnet den Konflikt hingegen als einen Zustand, der dann auftritt, wenn zwei einander entgegengerichtete Handlungstendenzen oder Antriebe (Motivationen) zusammen auftreten und sich als Alternativen in Bezug auf ein Ziel möglichen Handelns im Erleben des Betroffen äußern. Dieses Erleben führt zu Spannungen emotionaler Art, die oft als unangenehm empfunden werden (Fröhlich/Drever 1981). Eine pluridisziplinäre Betrachtung von Konfliktdefinitionen würde zahlreiche weitere Varianten hervorbringen (Neuvians 2011). Bereits im Jahr 1957 kamen die US-amerikanischen Wissenschaftler Ramond Mack und Richard Snyder zu dem Schluss, dass der Konfliktbegriff mit einem Gummi vergleichbar sei, welches je nach wissenschaftlichem Blickwinkel dehnbar ist (Mack/Snyder 1957).

Für die praktische Konfliktbearbeitung nach Neuvians & Co. wird vom Vorhandensein eines Konfliktes ausgegangen, sobald eine fortdauernde Negation der Negation vorliegt (Neuvians 2011, Simon 2012). Damit ist gemeint, dass ein einfacher Widerspruch nicht ausreicht, um von einem Konflikt zu sprechen. Sollte das Familienoberhaupt einem potentiellen Nachfolger mitteilen, dass es zeitnah seinen Unternehmenseintritt erwarte und dieser aber mit „Nein“ antworten, liegt nach dieser Definition noch kein Konflikt vor. Er beginnt erst mit der Negation des Widerspruchs und muss fortgesetzt werden, indem das Familienoberhaupt an das „Nein“ anknüpft, beispielsweise mit der Aussage „Wie … Nein? Natürlich kommst Du ins Unternehmen!“. Somit bedarf es kommunizierter Widersprüche, um von einem Konflikt sprechen zu können. Sie stellen eine besondere Form eines sich selbst organisierenden Sozialsystems dar (Bonacker, 2008; Neuvians 2011; Simon 2012). Für ein effektives Konfliktmanagement in Familienunternehmen geht es folglich darum, die besondere Dynamik dieses Sozialsystems zu verstehen und entsprechend danach zu handeln.

Dabei sind auch verschiedene Eskalationsstufen für die adäquate Wahl eines Konfliktbearbeitungsverfahrens zu berücksichtigen. Die Mediation ist beispielsweise nur für mittelstark eskalierte Konflikte geeignet. Entscheidend ist dabei die Wahrnehmung des Konflikts durch die Beteiligten: Liegt überhaupt ein Konflikt vor? Oder handelt es sich nur um eine familientypische Diskussion, die schnell vergessen ist? Die eingehende Analyse des Konflikts ist demnach im Konfliktbearbeitungsansatz nach Neuvians & Co. von besonderer Bedeutung. Die konkrete Arbeitsweise wird anhand der nachfolgenden Fallbeschreibung (Teil 1-3) veranschaulicht:

Fall 1. Teil
Fall 2. Teil
Fall 3. Teil

Ho’oponopono: die hawaiianische Art der Mediation

Da Konflikte so alt wie die Menschheit sind, finden sich je nach Kultur und Zeitqualität verschiedenste Ansätze der Konfliktbeilegung. Es existieren umfangreiche Mehr-Schritt-Verfahren unter Einbeziehung einer oder mehrerer neutraler Personen, aber auch simple Entscheidungshilfen werden eingesetzt, wie das Werfen einer Münze zum Beispiel oder ein sportlicher Wettkampf. Letzteres wurde eindrucksvoll von Vorständen zweier Telekommunikationsfirmen aus Neuseeland im Jahr 2003 eingesetzt, indem sie ihren 120.000 NZ$-Konflikt mit drei Runden Armdrücken beilegten und seither als Paradebeispiel der alternativen Konfliktbeilegung gelten.

Ein anderes Beispiel findet sich auf der Insel Hawaii. Dort wird ein Verfahren zur Beilegung von Konflikten praktiziert, welches vor allem innerhalb der Familie und dort bestehenden Uneinigkeiten erfolgreich eingesetzt wird. Im Hawaiianischen wird es Ho’oponopono genannt und heißt soviel wie „in Ordnung bringen“. Im Wesentlichen handelt es sich um einen von einer Einzelperson moderierten Prozess. In der Regel wird die Moderation vom Familienoberhaupt, einer weisen Person oder dem ältesten Familienmitglied durchgeführt. Gelingt es der Familie nicht, ihren Konflikt beizulegen, wird eine außenstehende, fachlich bewanderte Respektperson hinzugezogen, der so genannte „uao-Mediator“.

Den Ablauf des Verfahrens kann man sich in etwa so vorstellen: alle Beteiligten aus dem Familienclan kommen zusammen und sitzen in einer Runde. Die leitende Person eröffnet das Gespräch, nicht ohne vorher die Ahnen und geistige Welt anzurufen, damit diese bei der Lösung der Probleme behilflich sind. Dann fragt sie, ob alle Anwesenden bereit sind, alles zu tun, was zur Wiederherstellung des Friedens notwendig ist. Wenn diese bejahen, geht es los. Es folgt dann ein Mehr-Schritt-Verfahren, welches zunächst der klassischen in Deutschland praktizierten Mediation ähnelt. Zunächst werden die Probleme rückhaltlos beschrieben. Es wird ein Raum für den Unmut und andere Gefühle der Beteiligten eröffnet. Allerdings richten sich die Beteiligten in ihren Beschreibungen ausschließlich an das Familienoberhaupt/Mediator (und nicht den Konfliktgegner), sodass eine Beobachtung des anderen möglich wird und die unmittelbare, den Konflikt meist verfestigende Replik vermieden wird.

Anschließend geht es um die Frage, was die Beteiligten jeweils brauchen, damit sie wieder versöhnt sind. Auch diese Phase erinnert an die Interessenfindung in der klassischen Mediation, wobei im hawaiianischen Verfahren erheblich mit Schuldbekenntnissen, Reuebezeugungen und Vergebung gearbeitet wird. Dafür wird soviel Zeit in Anspruch genommen, wie benötigt wird. Das Ergebnis wird schließlich mit einem Ritual besiegelt und es wird vereinbart, von der Angelegenheit nicht mehr zu sprechen. Gerade diese Tabuisierung des Alten setzt klare Grenzen und scheint den Prozess effektiv werden zu lassen. Ergänzend muss jedoch festgestellt werden, dass das Ho’oponopono-Verfahren weitaus mehr beinhaltet als gerade geschildert. Es geht um einen umfassenden Ansatz mit sich selbst im Reinen zu sein, mit seinem Körper, mit der Erde und der Natur, mit den Mitmenschen wie auch mit der geistigen Welt.

In unserer Kultur wäre das Ho‘oponopono-Verfahren nicht wirklich denkbar. Doch auch in deutschen Familienunternehmen finden sich Personen, die für die Klärung eines Konflikts und die anschließende Durchführung eines Mediationsverfahrens geeignet wären. Vorher definierte Prozesse und erlernte Kommunikationswerkzeuge helfen bei der disziplinierten und letztlich erfolgreichen Durchführung im Streitfall. Dabei sollte die Selbstorganisation von Familienunternehmen gerade bei der Konfliktbearbeitung eine große Rolle spielen. Familienunternehmen mit Konflikten fürchten nichts mehr als die Öffentlichkeit, sodass sie sich selbst durch Fortbildungen und Trainings in die Lage der effektiven Konfliktbearbeitung bringen können und somit die von ihnen gewünschte Vertraulichkeit wahren. Die drei, weiter oben geschilderten Ho’oponopono-Verfahrensbesonderheiten, also die in der Problemschilderungsphase strikte Ausrichtung auf das Familienoberhaupt, das für die Klärungsphase uneingeschränkt bestehende Zeitfenster sowie das abschließende Sprechverbot über das Alte, können die klassische Mediation dabei sinnvoll ergänzen.

Aloha!

Interview Prof. Neuvians

Die Neue Narrative, ein Magazin für neues Arbeiten, hat sich in ihrem aktuellen Heft #06 einem höchst relevanten Thema gestellt: Richtig streiten! Angesichts der New Work-Bewegung und der damit einhergehenden „alles top hier“-Mentalität ist eine Bearbeitung mithin überfällig, denn der Markt realisiert deutliche Herausforderungen für die nicht hierarchische Arbeitsweise.

Das Heft beinhaltet nicht nur spannende Ratgeber- und Meinungsartikel zum Thema, sondern brauchbare Tools werden ebenfalls vorgestellt. Wir sind der Meinung: wer New Work will, muss sich den Fragen und Antworten dieses Hefts stellen. Und falls Sie Freund einer gewissen Familyness in der Unternehmensführung sind oder de facto ein Familienunternehmen führen, möchten wir Ihnen das im Heft enthaltene Interview mit Prof. Neuvians (ganz uneigennützig :)) ebenfalls empfehlen. Es handelt von den Besonderheiten der Konfliktdynamik in Familienunternehmen.

Quelle: www.neuenarrative.de